外卖小哥与外卖平台之间究竟是劳动、劳务还是承揽关系？如何维权

外卖平台外卖小哥#外卖平台和送餐骑手

众所周知，传统劳动关系包含以下特征：劳动者与用人单位需签订书面的劳动合同、劳动者需到用人单位指定的办公场所（坐班）、并遵守用人单位的规章制度、服从用人单位的劳动管理、由用人单位来决定劳动者的工作地点、时间和工作量、劳动者系按月领取工资报酬等，而像外卖平台和外卖骑手之间，因骑手往往并不需要“坐班”、也不直接受到外卖平台的劳动管理、每月领取报酬的多少由其“多劳多得，不劳不得”而决定，这似乎并不符合传统劳动关系的特征，可是现实生活中因外卖配送行为导致他人受伤或者小哥自己受伤的情形屡见不鲜，在“没有”劳动关系的保障下，外卖小哥的权益该如何保证呢？

本文将从外卖平台与小哥之间的“合作模式”、并结合相关司法案例以及法律规定来进行分析、探讨，文章略长，望诸君海涵！

一、外卖平台与外卖小哥（骑手）之间的3种合作模式（直签、外包、众包）

（一）外卖平台自营配送服务——与外卖骑手之间直接签劳动合同

类似于某东的自营员工，骑手与自建物流的外卖平台直接签订劳动合同，双方之间明确建立劳动关系（即全日制劳动关系），发生纠纷后按照传统企业和劳动者之间的纠纷处理方式处理。

（二）外卖平台外包配送服务——与外卖骑手之间没有直接签订合同，与外包公司构成外包/承揽法律关系

特点：外卖平台将配送服务外包给其他物流企业或者货运代理公司，外卖平台与该类公司签订外包协议，约定由外包企业承揽平台的配送项目，负责招聘骑手来完成配送任务，而外包企业与骑手之间系签订劳动或劳务合同，即在“外包配送服务”这种模式下初步形成了“三方两层”法律关系，外卖平台和外包企业间的“外包/承揽法律关系”、外包企业和骑手间的“劳动/劳务”法律关系。

司法案例：

(2021)京0112民初40616号

基本案情：被告北京某时代公司系承揽某饿外卖平台配送服务的代理商，其中“聚丰-东直门站”系其经营的外卖站点之一，原告李某通过送餐员招聘广告与“赵站长”联系后，在“蜂鸟团队版APP”上注册成为“聚丰-东直门”站点的全职骑手，负责“某饿”平台的订单配送，后因确认劳动关系及主张经济补偿+赔偿金成诉。

前提：通州区劳动人事争议仲裁委员会作出【2021】第4247号裁决书，裁决驳回了李某的所有仲裁请求。

本案争议焦点：原告李某和被告北京某时代公司之间是否存在劳动关系？

争议焦点分析：

1、原、被告之间具有强烈的人格从属性：被告北京某时代公司通过站长管理和平台管理的方式对原告李某进行劳动管理（即指示命令），包括但不限于值班、请假、提前下班需要提前跟站长沟通、报备，定期参加站长组织的晨会等，原告还需要遵守站点的劳动纪律，否则会有相应的劳动惩戒；原告配送时需要着工服、工帽，这既是被告所属站点的工作要求也是平台方的配送要求；被告某人力公司制定对原告在内的所有骑手进行考核，设定相应的“KPI”并实际检验达成的情况，针对平台所派的配送订单，原告等骑手必须完成且无法拒绝派送任务；被告基于其对站点经营权的实际行使，对被告的劳动管理实际涉及到了职场规则、工作场合、工作时长、工作流程及方法等多个方面，用工管理足以自制一套“SOP”，此外，还制定了由被告自行主导的奖惩体系；故原、被告之间具有强烈的人格从属性，双方人格并非对等；

2、原、被告之间经济的从属性较强：原告所完成配送服务的目的系为了取得劳动报酬，并非出于自己的生产经营所需，是为被告公司经营之目的而劳动，系从属于他人的劳动，其完成的配送工作系原告的业务组成部分；原告的劳动报酬需经过被告的考核及奖惩制度，最终到手的金额并非只以完成的单量决定；被告出于对经营权的行使，对外卖平台账号、站点的设备、骑手的装备等具有实质上的支配、管理权利。故而被告对原告的发薪数额具有决定性，原、被告之间具有明显经济从属性；

3、原、被告之间具有充分的组织上的从属性：原告李某系隶属于被告经营的站点，是站点的骑手之一，原告加入该站点并隶属于该从而取得收入，原告接受站点的奖惩制度和考勤管理等劳动制度系组织内成员应尽的义务之一。

综上所述，在案例1中，原、被告之间具备充分的人身依附性，满足构成劳动关系的实质特征，故而即便双方没有签订劳动合同，依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条之规定亦可以认定双方存在事实上的劳动关系。

（三）外卖平台通过“众包平台“发布配送订单信息，与骑手之间直接构成承揽关系；

特点：面向不特定的社会公众，即只要是下载并注册“众包平台“的用户，均可以成为骑手，但需要自备配送工具和相关配送装备。

司法案例：人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第三批劳动人事争议典型案例的通知

案例2

徐某从某科技公司餐饮外卖平台众包骑手入口注册成为网约配送员，并在线订立了《网约配送协议》，协议载明：徐某同意按照平台发送的配送信息自主选择接受服务订单，接单后及时完成配送，服务费按照平台统一标准按单结算。从事餐饮外卖配送业务期间，公司未对徐某上线接单时间提出要求，徐某通过抢单获得配送机会，平台向其按单结算服务费。出现配送超时、客户差评等情形时，平台核实情况后按照统一标准扣减服务费。后双方因认定劳动关系成讼。

争议焦点：徐某与某科技公司之间是否符合确立劳动关系的情形？

1、原告徐某、被告外卖平台之间人格上的从属性较弱：

（1）被告并未对原告作出类似案例一中考勤管理、奖惩制度等劳动管理，原告只需遵守配送服务的平台规则进行配送服务即可，双方的劳动管理程度较轻；

（2）原告的服务费虽然与订单完成时间、客户评价等相挂钩，并且订单完成时间和客户评价系统亦均由被告单方面设置，但原告可自行决定接单时间和接单量，故原告的工作量完全由其自己掌握，被告无法如案例1来决定原告的工作场地、时间和工作量等，对于平台发布的订单，原告有时间/想接随时都可以接，没时间/不想接随时都可以休息，没有业绩考核指标，不受被告的指派和命令，故而相较于案例1而言，原告和被告之间人格从属性较弱。

2、原告徐某、被告外卖平台之间具有一定的经济从属性：

（1）原告所完成配送订单的目的系为了自己取得劳动报酬，并非出于被告的生产经营目的，即便原告完成配送任务亦与被告的经营活动息息相关，但是原告此时完成配送订单的主要目的还是为了自己的收入，系从属于原告自己的劳动；

（2）虽然原告完成的配送工作亦系被告的业务组成部分并且系由被告设定并掌握配送服务费的结算标准、办法以及配送业务所必须的数据信息，但是原告的报酬完全是由其自主决定，多做多得，少做少得，不做不得而且可以随做随结，故而双方只具有一定得经济从属性。

3、原告徐某、被告外卖平台之间不具备组织上的从属性：

原告并未被纳入被告某科技公司配送业务的组织体系之中，并非该组织体系的一员，理论上原告甚至可以从多个平台处从事“接单—配送”之业务而被告无权就此来问责，原告亦不曾履行组织成员应尽的义务

综上所述，被告某外卖科技平台因对原告徐某的劳动管理程度较弱、几乎不具备人身依附性，故而双方间不应认定为存在劳动关系。

二、总结：

与传统劳动关系不同，新就业形态下餐饮外卖平台与骑手之间能否认定为形成劳动关系，除了双方直接签订了劳动合同以外，核心还需分析用人单位对劳动者是否构成较强程度的劳动管理，而劳动管理的认定标准大致包含三大方向（重要性由强到弱）人格从属性＞经济从属性＞组织上的从属性，此外，此三大方向也不是“全有/全无“的关系，而是”有还是无→程度大小“的关系，并且此三大认定标准相互之间亦存在内在联系，不可机械地孤立评价。如案例1中，原告李某正是因为其人格从属性较强、“需要遵守被告的考勤管理、奖惩制度、KPI考核等”从而导致其经济从属性亦相应提高（严苛的KPI会导致收入不仅仅是以骑手实际完成的订单量来结算，这与案例2中的原告徐某主要以单量结算收入有很大的区别）；又如案例2，也正是因为徐某非原告配送组织内部成员，无需受其劳动纪律和规章制度的约束，故而也间接影响到了“人格从属性”。

故而，具体到个案时则需要法律专业人士进行具体问题具体分析，不仅要综合认定、评价“三大标准”所导致的劳动管理程度上的强弱，即人身依附性的强弱，还要考虑标准与标准之间的内在联系，唯有如此，方为良策~

以上。